İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, ihbar süreleri kullandırılmak suretiyle sona erdiğinde, işçinin yıllık izne çıkıp çıkamayacağı konusu tartışmalara sebep olmaktadır. İşçinin birikmiş izni varsa ve ihbar süresinin sonuna kadar çalışacaksa, bu işçiye yıllık izin kullandırılması mümkün müdür? Bu sorunun cevabı hem evet hem de hayırdır.
YILLIK İZİN ÜCRETİ
İş akdi sona eren işçinin kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bunların ücretinin işçiye mutlaka ödenmesi gerekir. Mevzuatımız gereği, işçiye yıllık izin kullandırılmaması mümkün olmasa da, uygulamada ne yazık ki bunun aksine rastlamaktayız. Böyle durumlarda, iş sözleşmesi nasıl sona ermiş olursa olsun, işçiye yıllık izin ücreti ödenmek zorundadır.
İHBAR SÜRELERİ
Bildirimli fesih söz konusu olduğunda, başka bir deyişle tarafların haklı fesih gerekçesi yoksa ve iş sözleşmesi sona erdirilecekse, ihbar süreleri gündeme gelir. Hangi taraf iş sözleşmesini sona erdirecekse, belirli bir süre önceden bunu karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bildirimde bulunmadan ayrılırsa, ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
İŞVERENİN İŞÇİYİ ÇIKARMASI DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANDIRILMASI
4857 sayılı İş Kanunu madde 59 açıktır. Bu maddeye göre; işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar süresi ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
Maddeden de anlaşılacağı üzere, iş sözleşmesini fesheden ve karşı tarafa bildirimde bulunarak ona ihbar süresi kullandıran işveren ise; bu işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılamaz. Peki kullandırılırsa ne olur?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/15749 sayılı kararında "Davalı işverence davacıya gönderilen 28.6.2007 tarihli fesih bildiriminde iş sözleşmesinin 31.8.2007 tarihi itibariyle sona erdirileceği belirtilmiştir. davacıya 27.6.2007-13.7.2007 ve 22.8.2007-29.8.2007 tarihleri arasında yıllık ücretli izin verildiği dosyadaki belgelerden anlaşılmaktadır. buna göre davacıya ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olduğundan usulüne uygun ihbar öneli verildiğinden söz edilemez." denilmektedir.
Buna rağmen, örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan bir işçiye, bu süre içinde 2 hafta yılık izin kullandıran bir işveren, ihbar süresini hiç kullandırmamış kabul edilecek ve işçiye 8 haftalık ihbar tazminatı ödeyecektir.
İşveren işçiye illa yıllık izin kullandırmak istiyorsa, kullandırdığı yıllık izin kadar işçinin ihbar süresini uzatmalıdır. Yukarıdaki örnekte 2 hafta yıllık izin kullanan işçinin iş sözleşmesi 8 hafta sonra değil, artık 10 hafta sonra sona ermelidir.
İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMASI DURUMUNDA İHBAR SÜRESİ İÇİNDE YILLIK İZİN KULLANILMASI
4857 sayılı İş Kanunu madde 59'da, ihbar süreleri ile yıllık izin sürelerinin iç içe giremeyeceği ifade edilmektedir. Ama aynı maddede, bunun "işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi" halinde geçerli olduğu da görülmektedir.
O halde, işçi tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmişse ve işçinin de talebi varsa, işçiye ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılması mümkündür. Ancak burada önemli bir ayrıntı vardır. Yine yukarıdaki örnekle anlatalım.
8 hafta ihbar süresi olan bu işçi, iş arama izinlerini toplu kullanıyor olsun. Örneğin iş akdinin sona ereceği tarihten 13 gün önce işi bırakacak olsun. Bu işçi, 2 hafta da yıllık izin kullanacaksa yaklaşık 27 gün önce işi bırakabilecektir.
Ama aynı işçi iş arama iznini toplu değil de günlük 2 saat olarak kullanıyorsa, bu durumda işçi 8 haftanın sonunda işi bırakacak ama bu arada 2 haftalık izni boyunca iş arama izni kullanamadığından, bu süreler ait iş arama izni ücretlerini ayrıca hak edecektir.
SONUÇ OLARAK
